Cambio vs Transformación
La crisis nos abre una ventana para ver lo que antes nos negábamos a ver. El punto esta en que
Ver no significa necesariamente entender.
Implementar cambios culturales en empresas, ya sean grandes o pequeñas, presenta sus propios desafíos únicos, es una huella dactilar de aprendizaje .
Desde la resistencia arraigada en culturas anteriores hasta la lealtad a lo conocido, cada paso del camino presenta sus propios obstáculos. Sin embargo, con paciencia, determinación y un enfoque adaptado a cada situación, podemos superar estos desafíos y avanzar hacia un futuro más brillante.
La adaptabilidad en las personas equipos y empresas se da por visión o por crisis. En la mayoría de los casos, según mi experiencia, el motor principal es la crisis.
Aquí a tener en cuenta algunas consideraciones:
El cambiar no te transforma . Estos no son sinónimos.
La transformación implica más desaprender que aprender.
Un cambio es una especie de “más de lo mismo”.
La transformación es de adentro hacia afuera.
El cambio no necesariamente trae transformación; la transformación siempre trae cambios.
A travez del R.E.A.F. que cree para empresas inmobiliarias en mi consultora de Coaching Inmobiliario ® he desplazado estos aprendizajes y experiencia de intervención hasta empresas de Alimentos que están dentro de las primeras 100 del Ranking Mundial Fortune 500.
Hoy quiero contarte cuales son los pilares que he aprendido para llevar a cabo con éxito una cultura de Coaching.
Primero debes reconocer, cual bitácora de viaje, las zonas por las que tu colaboradores y tu como líder recorrerán, para saber distinguirlas y abordarlas eficazmente:
Zona de Habitualidad :En esta zona, el cambio cultural puede ser resistido o ignorado, ya que las personas tienden a aferrarse a las prácticas y rutinas habituales sin cuestionar su validez o eficacia , se necesita una conciencia y un reconocimiento del valor del cambio cultural para superar la resistencia a abandonar las formas de trabajo establecidas.
Zona Conocida :Aquí, el cambio cultural puede ser una alternativa, pero existe resistencia debido a la preferencia por lo familiar y lo conocido. La adopción de nuevas ideas y prácticas requiere un enfoque cuidadoso para superar la resistencia y fomentar una mentalidad abierta hacia el cambio.
Zona de Confort :En esta zona, el cambio cultural se percibe como desafiante. Se necesita un liderazgo fuerte y una comunicación clara para motivar a las personas a salir de su zona de confort y abrazar el cambio cultural como evitación del estancamiento y necesario para el crecimiento y la innovación.
Zona de Estancamiento :Aquí, el cambio cultural es esencial para romper la rutina y revitalizar la motivación y el compromiso de los colaboradores. Se requiere cambiar a enfoque proactivo para identificar y abordar las áreas de estancamiento cultural, fomentando un ambiente que promueva la exploración y el crecimiento.
Zona de Expansión:En esta zona, el cambio cultural es bienvenido y abrazado como parte integral del proceso de crecimiento y mejora continua. Se fomenta una mentalidad de aprendizaje y adaptabilidad, donde el cambio cultural se ve como una oportunidad para innovar y alcanzar nuevos niveles de excelencia organizacional.
RECLUTAMIENTO
Antes de aventurarnos en cualquier proceso de transformación y cambio cultural, es vital detenernos y tener conversaciones significativas con quienes estarán involucrados. Esto no es solo una formalidad; es el cimiento sobre el cual construimos todo lo demás. Preguntándonos sobre
¿Cuál es nuestra relación con la incomodidad?
¿Desde qué aspectos motivacionales e inspiradores queremos generar un cambio y transformación ?
¿Cómo mediremos el éxito de los cambios culturales y qué indicadores clave de rendimiento utilizaremos para evaluar nuestro progreso?
¿Cómo nos pondremos de acuerdo cuando no estemos de acuerdo?
¿Estamos dispuesto a generar un resultado que ni tu ni yo ni nosotros, hemos conseguido nunca hasta aquí?
Estas son preguntas que debemos hacernos a nosotros mismos y a nuestro equipo antes de embarcarnos en cualquier proceso significativo, que marcará un antes y un después.
Este desafiar limites, contagia e inspira como lo hizo de John F. Kennedy el 25 de mayo de 1961 declarando:
"Creo que esta nación debería comprometerse a alcanzar el objetivo, antes de que termine esta década, de aterrizar un hombre en la luna y devolverlo a salvo a la Tierra. Ninguna hazaña espacial en esta década será tan impresionante para la humanidad ni tan importante para la exploración del espacio como esta."
En este punto de reclutamiento Elon Musk, CEO de Tesla, X y SpaceX, sugiere buscar más allá de las habilidades técnicas y el currículum de un candidato, "evidencia de éxito" .
Musk además enfatiza la importancia de evaluar la pasión, la motivación y la capacidad de aprendizaje de un candidato durante el proceso de reclutamiento.
También Disney en su programa de pasantías, recluta estudiantes universitarios y se enfoca en encontrar candidatos que encarnen la magia y la creatividad asociadas con la marca Disney mas allá de sus competencias.
El talento es una fuerza vital para lograr el cambio y transformación cultural en cualquier organización, y distinguir con que tipo de talento cuentas es fundamental para empujar a los demás miembros del equipo.
TALENTO CAPACITADO: El talento capacitado no solo se destaca en su trabajo actual, sino que también demuestra un deseo y una habilidad innatos para asumir nuevas tareas y responsabilidades. Este tipo de talento no se conforma con las tareas básicas asignadas, sino que busca constantemente oportunidades para crecer y superarse a sí mismo. Marca la diferencia en su trabajo, y su enfoque está en la superación personal y en cumplir un propósito más amplio dentro de la organización.
TALENTO LIMITADO: Por otro lado, el talento limitado puede ser capaz de realizar bien su trabajo actual, pero carece del deseo o la habilidad de aprender y asumir nuevas tareas. Estas responsabilidades adicionales pueden sentirse como un "peso extra" para este tipo de talento, que prefiere mantenerse dentro de su zona de confort y cumplir con las tareas asignadas sin buscar oportunidades de crecimiento. Aunque este talento puede ser eficiente en su trabajo actual, su falta de disposición para crecer y adaptarse a una nueva cultura puede limitar su potencial de contribución a largo plazo.
Más adelante en R.E.A.F. (FIDELIZACIÓN) te comparto tips sobre ¿cómo fidelizar al talento capacitado?
ENTRENAMIENTO
Es inevitable que nos encontremos con resistencia durante el viaje de cambio y transformación cultural, por eso áreas como la inteligencia adaptativa, trabajar eficazmente en contextos de presión, el desaprendizaje, re-skill, up-skill, deben entrenarse fuertemente.
Cabe destacar la diferencia entre entrenarse y capacitarse:
Capacitarse: Adquirir conocimientos teóricos centrado en incorporar información, conceptos y teorías, y desarrollar competencias técnicas. seminarios, cursos, conferencias son formas de capacitarse. El enfoque está en adquirir conocimientos y comprender los principios y procedimientos detrás de una habilidad o área de trabajo.
Entrenarse: A diferencia de la capacitación, el entrenamiento se enfoca en practicas habilidades y competencias a travez de la experiencia y la repetición. El entrenamiento se centra en mejorar el rendimiento y la ejecución de tareas específicas a través de la práctica sistemática y el feedback continuo. Por ejemplo, en el ámbito deportivo, Messi , Mbappe Cristiano Ronaldo, hoy los 3 mejores jugadores del Mundo, se entrenan todos los dias sabiendo muy bien como se juega al futbol. La capacitación tiene un limite (como la capacidad que tienen los recipientes), el entrenamiento no.
La resistencia al entrenamiento se da generalmente por que se la confunde con capacitación .
ACOMPAÑAMIENTO
"Todos quieren un cambio pero nadie quiere ser cambiado"
Es importante reconocer el miedo al cambio y transformación cultural y trabajar con él en lugar de contra él. No se trata de no tener miedo, sino de enfrentarlo y seguir adelante a pesar de él. Eso es valentía y coraje.
Recuerda, el cambio y transformación cultural no es solo cambiar sistemas o procesos; se trata de cambiar mentes y corazones.
En el mundo de la alta productividad la razón principal de la desaceleración en el cambio y transformación cultural es porque se va solo y no se va acompañado. Sin alguien que nos responsabilice, es fácil inventarnos una excusa y saltarnos lo que nos proponemos, nos conocemos mejor que nadie y nos damos las mejores excusas.
En contraste, cuando tenemos a un compañero o coach al lado, logramos mucho más. ¿Por qué? ¡Porque ya no hay excusas que valgan!
A nadie le gusta decepcionar a otra persona, y a nadie le gusta perder su tiempo o que otra persona le haga perder su tiempo. El impulso de cumplir obliga a rendir a un nivel más allá de nuestras excusas y esto lleva a mayores resultados .
Tener un compañero de responsabilidad, o un Buddie ayuda a renovar la motivación permanentemente. Al mantenerse enfocado en los objetivos y recibir el apoyo y la orientación necesarios, se mantiene una actitud positiva y se logra estar más motivado para alcanzar las nuevas metas.
Este cambio de mentalidad tiene un impacto significativo en 3 áreas:
1) La identidad organizacional: Una identidad sólida y atractiva puede convertirse en un imán para los mejores talentos, Google o Mercado Libre por ejemplo, creando un ambiente donde las personas se sienten genuinamente comprometidas con la misión y visión de la empresa.
2) Los límites percibidos: "de que estamos hechos realmente" Un bajo nivel de tolerancia a la frustración , resignación, resistencia y no saber trabajar en contextos de presión ,pueden obstaculizar el cambio cultural dentro de una organización. Sin embargo, al desafiar estos límites y fomentando un ambiente de innovación y adaptativo, las empresas alcanzan nuevos niveles de éxito y logros.
3) La capacidad de acordar desacordar empáticamente: Crear un entorno donde las personas se sientan seguras para expresar sus opiniones y desacuerdos puede conducir a una mayor colaboración y a la generación de ideas innovadoras.
Recomiendo crear figuras con Roles y Responsabilidades claras en el equipo como Buddies o Accountability Partners en esta instancia para poder llevar paso a paso (que no es poco a poco) los procesos individuales que supone el cambio y la transformación cultural.
FIDELIZACIÓN
Este punto lo llame mucho tiempo "RETENCIÓN" y el R.E.A.F. era R.E.A.R. pero fui aprendiendo a travez de informes, resultados y aprendizaje constante que al talento no se lo retiene, se lo fideliza. Esto implica crear un ambiente de trabajo positivo, reconocer su contribución y proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento que los mantengan comprometidos y satisfechos en la organización.
Aquí te comparto tips sobre lo que busca el talento capacitado para poder fidelizarlo:
Respuestas rápidas a sus consultas: El talento valora la eficiencia y la capacidad de obtener respuestas rápidas y claras cuando las necesita. La comunicación fluida y la disponibilidad para abordar sus preguntas son aspectos clave para mantenerlos comprometidos.
Compartir objetivos del equipo y satisfacer necesidades naturales: Aunque comparten los objetivos del equipo, el talento también busca satisfacer sus necesidades personales y profesionales. Es importante encontrar un equilibrio entre ambos para mantenerlos motivados y comprometidos.
Necesita inspirarse: El talento ya está motivado, pero busca inspiración para alcanzar su máximo potencial. Buscan entornos que fomenten la creatividad, la innovación y el crecimiento personal y profesional.
Buscar gente con talento y generar referentes: El talento busca estar rodeado de personas talentosas que los inspiren y desafíen. Es esencial crear referentes y modelos a seguir en la organización para impulsar su desarrollo y crecimiento.
Aceptar nuevos desafíos permanentemente: El talento está constantemente buscando nuevos desafíos y oportunidades para crecer. Les motiva la posibilidad de enfrentarse a nuevos proyectos y superar obstáculos en su camino hacia el éxito.
R.E.A.F. - DESAFIANDO LOS LIMITES PRESENTES
En mi experiencia el cambio y la transformación cultural se da entre los 2 y 3 años según el tamaño de la organización, con acciones sostenidas en el tiempo y teniendo buenos logros durante el camino.
Compromiso con hacer que las cosas pasen o compromiso con describir lo que pasa, o estas de un lado o estas del otro. No existe un problema tan grande que sea capaz de anular la posibilidad de cambiar y transformarse, y no hay riqueza, poder tan grande que sea capaz de proteger de la mentalidad que se resiste al cambio. No es el tamaño de los equipos, ni de la empresa, el rubro, o el budget, ni el ROI o las circunstancias externas las que marcan la diferencia.
La diferencia se marca en cada unas de las personas que tienen la oportunidad de elegir en cada palabra, cada decisión, cada gesto entre estas dos opciones - Compromiso con hacer que las cosas pasen ó Compromiso con describir lo que pasa - .
Gracias por leer hasta el final. Vamos por más 🚀
Ricardo Melo
🏆 LinkedIn Top Voice América Latina 2024 | 👤 Fundador de Buscatucoach®️ y 🏡 Coaching Inmobiliario®️ | 🎓 Director de la Escuela Internacional Líder Coach Profesional ®️ avalada con el nivel más alto LEVEL 2 | 🎯 Coach Ejecutivo que ha trabajado con empresas Fortune 500 especializado en profesionales y equipos de alto rendimiento | 🤝 Mentor Coach avalado por ICF | 🎙️ Speaker Internacional en más de 20 Países| 📚 Autor de 2 libros | 🌍 Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel | 🏅 Reconocido como ICF Young Leader Mundial 2022 "Joven Coach Mundial 2022"
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